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Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungs- und Abwicklungsverträge

von RA Dr. Heiko Granzin, Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Als ob ein Arbeitnehmer, der seines Arbeitplatzes verlustig gegangen ist, nicht schon genug Schwierigkeiten hätte, tritt nicht selten aus einer Richtung zusätzlicher Ärger ein, aus der man sich eher Unterstützung erwartet hätte – vom Arbeitsamt (bzw. der Bundesagentur für Arbeit). Nicht wenige frisch arbeitslos gewordene müssen nach Ablauf der Kündigungsfrist eine mehr-monatige Durststrecke ohne Gehalt und Arbeitslosengeld durchstehen, wenn die BAA eine sog „Sperrfrist“ verhängt. 

Die Verhängung von Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit kann zu einer Reduzierung des Anspruches auf Arbeitslosengeld im Umfang von bis zu 12 bzw. 18 Monaten führen. Von dieser  einschneidenden Sanktion sind auch Arbeitsverhältnisse, deren Beendigung durch Abwicklungs- oder Aufhebungsverträge gestaltet wurden, bisher selten verschont geblieben. Aktuelle Veränderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung haben jedoch zu einer tendenziell abweichenden Auslegung der gesetzlichen Regelungen geführt. Welche das sind, erläutert der folgende Beitrag.

 

Rückblick

Die so genannte „Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe“ tritt nach § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III dann ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben.

§ 144 Ruhen bei Sperrzeit
(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn
1.  der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),

2.  …

Entscheidende Merkmale sind also  

1. die „Herbeiführung der Arbeitslosigkeit“ und 
2. das Nichtvorliegen eines „wichtigen Grundes“.

Dazu, wann diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat die Rechtsprechung der Sozialgerichte eine umfassende Kasuistik entwickelt:

 

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag

Bisher wurde die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mittels „Aufhebungsvertrages“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Mitwirken des Arbeitslosen an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses angesehen, also als „Herbeiführung der Arbeitslosigkeit“. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitslosigkeit bei Verzicht auf den Abschluss des Aufhebungsvertrages auf Grund einer ansonsten ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung eingetreten wäre, da die Rechtsprechung insoweit stets auf den tatsächlichen Geschehensablauf abstellt (BSG SozR 3-4300 § 144 Nr. 6, SozR 4100 § 119 Nr. 24). Die Bundesagentur für Arbeit spricht hier von vorausgegangener Absprache bzw. „initiierter Kündigung“.

In der Praxis führte diese Sichtweise der Dinge zu einer bevorzugten Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels des so genannten „Abwicklungsvertrages“.

 

Sperrzeit bei Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag unterscheidet sich vom Aufhebungsvertrag in erster Linie dadurch, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet, während der Abwicklungsvertrag einen anderen Beendigungstatbestand - i. d. R. eine arbeitgeberseitige Kündigung - voraussetzt. Der Abwicklungsvertrag regelt im Anschluss an die Kündigung also nur noch die Modalitäten der Abwicklung. Im Abwicklungsvertrag erklärt der Arbeitnehmer somit nur sein Einverständnis mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge der zuvor vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung (vgl. Hümmerich NZA 2001, 1280 ff.; ders. BB 1999, 1868; ders. NZA 1994, 200; ders. NZA 1994, 833; Bauer NZA 1994, 440; Grunewald NZA 1994, 441).
In der Praxis wurde der Abwicklungsvertrag in der Vergangenheit dem Aufhebungsvertrag häufig deswegen vorgezogen, weil er geeignet war, eine Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 SGB III zu vermeiden. Diese früher bestehende Attraktivität des Abwicklungsvertrages ist allerdings durch ein Urteil des Bundessozialgerichts (NZA 2004, 661) aufgehoben worden.

Das Bundessozialgericht hat im ersten Leitsatz der vorerwähnten Entscheidung folgendes festgehalten:

»Der Arbeitnehmer löst das Beschäftigungsverhältnis, wenn er nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers mit diesem innerhalb der Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Abwicklungsvertrag) trifft.«

Die für den Eintritt einer Sperrzeit maßgebliche Frage ist daher, ob der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für sein Verhalten vorweisen kann.

 

Vorliegen eines „wichtigen Grundes“

Ein „wichtiger Grund“ lag nach der Rechtsprechung (BSG SozR 4-4300 § 144 Nr. 11 m.w.N., SozR 3-4300 § 144 Nr. 8) nur dann vor, wenn

1. der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung gedroht hat und
2. dem Arbeitnehmer die Hinnahme der Kündigung nicht zuzumuten war.

Hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung wird nicht auf die subjektive Erkenntnismöglichkeit des Arbeitnehmers durch z.B. Nachfrage beim Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt abgestellt, sondern stets auf die objektive Rechtmäßigkeitskontrolle durch das Sozialgericht, weshalb eine Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Kündigung im Vorwege immer mit Einschätzungsrisiken verbunden ist.

Die Frage der Zumutbarkeit hat das Bundessozialgericht bisher stets und ausschließlich mit Blick auf „beschäftigungsbezogene Interessen“ des Arbeitnehmers beantwortet. Solche liegen beispielsweise vor, wenn ohne die Vermeidung der Kündigung durch den Aufhebungsvertrag Nachteile für das weitere berufliche Fortkommen zu befürchten (BSG SozSich 1984, 388) oder eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zu erwarten sind (BSG SozR 4100 § 119 Nr. 36), o.Ä.

Unerheblich war daher stets der Vortrag des Arbeitslosen, die Ablehnung des Abwicklungsvertrages hätte ohnehin zur Kündigung geführt ohne allerdings eine Abfindung für den Arbeitnehmer.

 

Aktuelle Entwicklung

Mit einer Entscheidung vom 15.11.2005 ist das Bundessozialgericht nunmehr von seiner restriktiven Position abgewichen.

Es sei danach, bei einem ohnehin nicht zu vermeidenden Eintritt der Beschäftigungslosigkeit, kein Interesse der Versicherungsgemeinschaft zu erkennen, den Arbeitnehmer von der Wahrnehmung seiner berechtigten Interessen durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzuhalten (BSG SozR 4-4300 § 144 Nr. 11).

Demnach sei nun das Vorliegen eines wichtigen Grundes in der Regel zu bejahen, ohne dass weitere Umstände hinzutreten müssten, die das Abwarten der Kündigung unzumutbar erscheinen ließen.

Im Urteil vom 12.07.2006 (NZA 2006, 1359) führte das Gericht weiter aus, dass auch andere Umstände – außer betriebsbezogene Interessen – ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar erscheinen lassen würden. Es genüge, wenn die mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages vermieden werden können.

Danach ist von dem Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ auszugehen, wenn dem Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein Anspruch auf Abfindung erwächst, der ihm bei Abwarten der Kündigung nicht zustehen würde oder durch den Aufhebungsvertrag eine andersartige günstigere Gestaltung der Beendigungsmodalität erzielt werden kann. Dem steht kein gleichwertiges Interesse der Versicherungsgemeinschaft gegenüber, wenn durch die drohende Kündigung ohnehin die Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers eintreten wird.

Diese Argumentation fällt natürlich weg, wenn sich die drohende Kündigung als objektiv rechtswidrig erweist. Denn dann kann nicht mehr auf die ohnehin eintretende Beschäftigungslosigkeit abgestellt werden. Daher wird davon auszugehen sein, dass die Berufung auf einen „wichtigen Grund“ bei objektiv rechtswidrigen Kündigungen nur noch ausnahmsweise durchgreifen wird. Dabei wird es darauf ankommen, dass besondere, sich aus dem Einzelfall ergebenden Umstände vorliegen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar erscheinen lassen. Hierbei kommen Verhaltensweisen des Arbeitgebers in Betracht, betriebliche Veränderungen oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers, insbesondere die gesundheitliche Beeinträchtigung.

 

Ausblick

In der vorbezeichneten Entscheidung des Bundessozialgerichtes hat der zu erkennende Senat die Gelegenheit ergriffen, in einem obiter dictum seine Erwägungen darzulegen, künftig den Eintritt einer Sperrzeit an die Höhe der vereinbarten Abfindung zu knüpfen.

Hintergrund dürfte der neu eingeführte § 1 a KSchG sein.

Seit 1.1.2004 besteht bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall anzubieten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Diese auf die betriebsbedingte Kündigung beschränkte gesetzliche Regelung führt also in den Fällen, in denen der Mitarbeiter wegen der angebotenen Abfindung die Kündigung akzeptiert, ebenfalls zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III an die neue Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen angepasst. Im Hinblick auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses über § 1 a KSchG heißt es in den Durchführungsanweisungen:

»Ebenfalls liegt kein Sperrzeittatbestand vor, wenn die nicht offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und eine Abfindung gem. § 1 a KSchG gezahlt wird.«

Dieser Verwaltungspraxis folgend, beabsichtigt das Bundessozialgericht offenbar, einen wichtigen Grund für Sachverhalte ab dem 01.01.2004 anzuerkennen, wenn die Höhe der vereinbarten Abfindung den in § 1 a KSchG definierten Satz von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit nicht überschreitet.

Werden bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Arbeitsbedingungen verändert, kann die Befristung unwirksam sein und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Diese unangenehme Erfahrung machte ein Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatte. Mit Vereinbarung vom 30. November 2004 wurde der Vertrag bis zum 30. Juni 2005 verlängert. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag hatten sie aber keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Ein solches Kündigungsrecht war dagegen im Ausgangsvertrag noch enthalten. Der Arbeitnehmer hielt diese Vereinbarung für unwirksam und verlangte eine unbefristete Beschäftigung.

Der Bundesgerichtshof (BGH) sah das ebenso und verurteilte den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer künftig unbefristet weiterzubeschäftigen. Die Richter wiesen darauf hin, dass ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden dürfe. Eine Verlängerung setze voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart werde. Auch dürfte grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls würde es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags handeln, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Daher liege keine Verlängerung vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts verzichten würden. Entsprechend sei die Befristung unwirksam. Vielmehr sei ein neuer - unbefristeter - Arbeitsvertrag geschlossen worden (BAG, 7 AZR 786/06).

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

Beispielsfall: Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Städtewerbung als "Moskito-Anschläger" beschäftigt. Als "Moskitos" werden Klapprahmen bezeichnet, die z.B. an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Der Arbeitgeber entschloss sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als "Moskito-Anschlägern" beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbstständige Unternehmer angeboten werden sollte. Der Arbeitnehmer klagte gegen die nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung.

Lösung: Die Klage blieb ? wie schon in den Vorinstanzen ? auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Die vom Arbeitgeber vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten "Moskito-Anschlägern" angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (z.B. Arbeitnehmer) erbringen lassen (BAG, 2 AZR 1037/06).

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einzuholen, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen.

Diese Regelung ergibt sich aus dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies nun in einem Fall darauf hin, dass der Arbeitnehmer prinzipiell die erforderliche Klagefrist von drei Wochen einhalten müsse. Diese Frist beginne allerdings nicht zum Zeitpunkt der Kündigung zu laufen. Abgestellt werde vielmehr auf die Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamts) an den Arbeitnehmer. Sei aber - mangels Anfrage des Arbeitgebers - keine Entscheidung der Behörde über die Kündigung getroffen worden, könne die Klagefrist auch nicht zu laufen beginnen (BAG, 2 AZR 864/06).

Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz und wies die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers ab. Dieser hatte sich in seinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich sei. Als der Arbeitgeber Überstunden anordnete, verweigerte der Arbeitnehmer die zusätzliche Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die Richter sahen in dieser Reaktion eine Arbeitsverweigerung. Auf die üblicherweise erforderliche Abmahnung könne ausnahmsweise verzichtet werden, da es sich vorliegend um einen Verstoß gegen eine vertragliche Verpflichtung handele (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 143/07).

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Einzugsbereich [PLZ] (Auszug):  

20*, 21*, 22*, 23*, 20095, 20097, 20099, 20144, 20146, 20148, 20149, 20249, 20251, 20253, 20255, 20257, 20259, 20354, 20355, 20357, 20359, 20457, 20459, 20535, 20537, 20539, 21029, 21031, 21033, 21035, 21037, 21039, 21073, 21075, 21077, 21079, 21107, 21109,21129, 21147, 21149, 22041, 22043, 22045, 22047, 22049, 22081, 22083, 22085, 22087, 22089, 22111, 22113, 22115, 22117, 22119, 22143, 22145, 22147, 22149, 22159, 22175, 22177, 22179, 22297, 22299, 22301, 22303, 22305, 22307, 22309, 22335, 22337, 22339, 22359, 22391, 22393, 22395, 22397, 22399, 22415, 22417, 22419, 22453, 22455, 22457, 22459, 22523, 22525, 22527, 22529, 22547, 22549, 22559, 22587, 22589, 22605, 22607, 22609, 22761, 22763, 22765, 22767, 2276