Im Unterschied zu Kaufverträgen, die nach dem Austausch der Ware und des Preises als abgeschlossen und beendet zu betrachten sind, werden Arbeitsverträge als sogenannte Dauerschuldverhältnisse langfristig angelegt. Die Vertragspartner, in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sind über einen längeren Zeitraum aneinander gebunden.
Das Vertrauen des Arbeitgebers an die kontinuierliche Arbeitsleistung des Angestellten sowie von Arbeitnehmerseite, mit dem zugesicherten Einkommen seinen Lebensunterhalt und die Existenzsicherung seiner Familie zu gewährleisten, sind das Fundament, auf dem ein Arbeitsvertrag fußt.
Die hieraus resultierende beiderseitige Sicherheit bildet die Grundfesten gesetzlicher Anforderungen für die Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Bundesweit weist ein nicht unerheblicher Teil ausgesprochener Kündigungen mehr oder minder ersichtliche Schwächen auf, die für eine inhaltliche Unwirksamkeit sprechen, seien dies formale Mängel oder die Berechnung von unzutreffenden Fristen. Schrecken Sie daher nicht davor zurück, sich in dieser zumeist unerwarteten und gewohnten Lage unverzüglich der Unterstützung eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts zu bedienen – denn nach Erhalt der Kündigung ist Eile geboten!
Nach Erhalt einer Kündigung bleiben Ihnen nur 3 Wochen, um vor dem Amtsgericht gegen Ihre Kündigung Klage zu erheben mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls einer Abfindung.
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen die kündigungsbedingten Fristen nicht einmal 3 Wochen umfassen, dies bedeutet für Sie unmittelbaren Handlungsbedarf, nachdem Sie die Kündigung erhalten haben. Sie sollten binnen weniger Tage die Einhaltung der jeweiligen Formalien für eine formwirksame Kündigung durch einen Anwalt prüfen lassen und gegebenenfalls notwendige Maßnahmen einleiten lassen.
Zögern Sie nicht, mit uns >> Kontakt in Hamburg aufzunehmen – in der Regel können wir Ihnen innerhalb der nächsten 24 Stunden einen Termin anbieten.
Die Errechnung der korrekten Kündigungsfrist ist bisweilen nicht ganz einfach und so manch ein Arbeitgeber verrechnet sich hierbei (selten unabsichtlich) zu eigenen Gunsten.
Die geltenden Fristen ergeben sich im Einzelfall aus den Vereinbarungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrages, dem Gesetz und womöglich aus dem jeweiligen für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag gültig für die Branche. Maßgeblich bestimmender Faktor zur Errechnung der korrekten Frist ist vornehmlich die aktuelle Dauer des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich gilt: die Kündigungsfrist verlängert sich proportional zum Arbeitsverhältnis – je länger Sie demnach für ein Unternehmen gearbeitet haben, desto länger dauert unter Umständen auch die Frist, mit der Ihr Arbeitsverhältnis seinem Ende zuläuft.
Zum Schutz des Arbeitnehmers hält das Gesetz Grundkündigungsfristen bereit, dass deren Verkürzung auch nicht durch einen Arbeitsvertrag beliebig herbeigeführt werden kann. Diesbezüglich kommt das Sprichwort, nach dem „Papier geduldig ist“ zum Tragen, verlassen Sie sich daher in keinem Fall darauf, die im Arbeitsvertrag vereinbarte oder in einer eventuellen Kündigungserklärung aufgeführte Frist sei schon „in Ordnung“. Allein die Tatsache, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Kündigungserklärung überreicht sollte deutlich machen, dass Ihm nicht unbedingt Ihr Wohl am Herzen liegt.
Tipp: Vertrauen sie sich unbedingt einem Fachmann an, der sich der Überprüfung Ihrer Kündigungserklärung annimmt – selbst dann, wenn es Ihnen im Ausnahmefall gar nicht darum gehen sollte, sich gegen die Kündigung als solche zu wehren. Auch in diesem Fall sollten Sie keine womöglich falsch errechnete Kündigungsfrist hinnehmen, denn jeder weitere Arbeitstag Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses bedeutet für Sie „bares Geld“.
Wir werden gerne für Sie in Hamburg tätig.
Hierauf kann eindeutig mit „Nein“ geantwortet werden! Eine Kündigungserklärung ist nur dann wirksam, sofern sie schriftlich erfolgt. In mündlicher Form ist eine Kündigungserklärung rechtlich gesehen ohne Bedeutung. Indes bedeutet dies keineswegs Entwarnung!
Ohne Zweifel wird Ihr Arbeitgeber seine mündliche Kündigung alsbald schriftlich verfassen; Sie sollten daher unverzüglich nach einer mündlichen Kündigungserklärung einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufzusuchen. Wir können Ihnen schnell und unbürokratisch helfen. Sie können auf diesem Weg Möglichkeiten ausschöpfen, sich vor Erhalt einer schriftlichen Kündigung, gegen diese zu wehren oder zumindest die Chancen für eine folgende Auseinandersetzung nach Kündigungserhalt zu erhöhen, denn diese Option gibt es durchaus – auch bei einer Kündigung, die mündlich angedroht wird.
Tipp: Holen Sie nach einer mündlichen Androhung oder Aussprache einer Kündigung unbedingt und unverzüglich den Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts ein! Sprechen Sie uns an, wir sind vor Ort in Hamburg .
Unter der sogenannten betriebsbedingten Kündigung ist genau genommen der „Klassiker“ einer Beendigungskündigung zu verstehen – Hintergrund ist hier stets die sinngemäße Behauptung des Arbeitgebers, dass die Möglichkeit der Beschäftigung des zu kündigen Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen, die sich meist auf Arbeitsmangel beziehen, wegfällt.
Es gilt, diese Behauptung äußerst kritisch zu beleuchten, denn werden beispielsweise in einem Unternehmen ständig Überstunden gemacht, sind die Auftragsbücher gefüllt oder wurden nach Ihnen andere Arbeitnehmer eingestellt, kann sicherlich nicht von Arbeitmangel gesprochen werden.
Sollte es sich zudem um ein sehr kleines Unternehmen handeln, das nur sehr wenige Mitarbeiter beschäftigt, müsste die Kündigung weiterhin „sozial ausgewogen“ sein.
Dies bedeutet, dass selbst in Zeiten, die wirtschaftlich schwierig sind, keineswegs wahllos Mitarbeiter entlassen werden dürfen. Der Arbeitgeber muss eine nach sozialen Kriterien vorzunehmende Auswahl treffen, die z.B. Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Standortfaktoren oder auch eine eventuelle Schwerbehinderung berücksichtigen. Unter Beachtung dieser Faktoren darf der Arbeitgeber nur dem Arbeitnehmer kündigen, den eine Kündigung am wenigstens hart treffen würde.
Häufig jedoch wird unter Missachtung dieser Voraussetzungen stattdessen dem Mitarbeiter gekündigt, der aus Sicht des Arbeitgebers anderer Hintergründe wegen unliebsam geworden ist – er will ihn schlicht „loswerden“.
Tipp: Akzeptieren Sie auf keinen Fall ungeprüft eine angeblich betriebsbedingte Kündigung. Tatsächlich ist die Mehrheit solchermaßen begründeter Kündigungen unwirksam und zumindest die Erwirkung einer Abfindung zugunsten des Gekündigten ist in diesem Fall möglich!
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Ja, denn eine Erkrankung schützt den Arbeitnehmer nicht vor Aussprache einer Kündigung. Im Gegenteil, dem Arbeitnehmer kann sogar gerade wegen einer länger dauernden oder sich ständig wieder einstellenden Erkrankung gekündigt werden. In einem solchen Fall würde es sich um eine so genannte „krankheitsbedingte“ Kündigung handeln.
Tipp: Eine Kündigung, die Sie in dem Zeitraum Ihrer Krankschreibung erreicht, sollten Sie keinesfalls liegen lassen, bis Sie wieder genesen sind. Lassen Sie Ihrem Anwalt die Kündigung gegebenenfalls durch einen Angehörigen zukommen, damit die einzuhaltenden Fristen bezüglich des Kündigungsfalls eingehalten werden können. Denn diese Fristen gelten ebenso uneingeschränkt für erkrankte Arbeitnehmer.
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Die Aussprache einer fristlosen Kündigung könnte einschneidender nicht sein und stellt somit die härteste Form aller Beendigungskündigungen dar.
Wenn ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, das prinzipiell auf Dauer angelegt ist, nicht einmal unter Einhaltung der gesetzlich geregelten Kündigungsfristen auflösen will – fristlos bedeutet hier wortwörtlich zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – ist ihm das nur möglich, wenn ihm den Gekündigten betreffend derart schwerwiegende Vorwürfe der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen, dass die Behauptung im Raume steht, jedwede weiterführende Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich und unzumutbar, selbst nicht bis zu dem Zeitpunkt, der die ordentlich gesetzliche Kündigungsfrist einhalten würde.
In diesem Fall hängen die Trauben für den Arbeitgeber indes sprichwörtlich hoch. Grundsätzlich ist es für den Arbeitnehmer zumutbar, eventuelles Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers durch eine Abmahnung zu ahnden, um diesen an seine vertragsgemäßen Pflichten zur Ausübung seiner Arbeitsleistung zu erinnern. Nur in rar gesäten Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, so zum Beispiel bei Ausübung körperlicher Gewalt, Diebstahl oder schwerwiegenden Beleidigungen.
Die Folgen für den betroffenen fristlos Gekündigten sind in jeder Hinsicht zunächst einmal schwerwiegend! So erhält er ab dem Zeitpunkt des Kündigungszugangs sein Gehalt nicht mehr und überdies verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine sogenannte Sperrfrist von 3 Monaten hinsichtlich des Arbeitslosengeldes – dies bedeutet für den Betroffenen, dass er für volle 3 Monate ohne jegliche Geldeinnahme auskommen muss!
Das Gleiche gilt im Übrigen ebenso, sollte der Arbeitgeber die Kündigung „fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ auflösen wollen. Unter dieser Formulierung ist lediglich zu verstehen, dass der Arbeitgeber bei einer möglichen gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit sicherstellen will, dass die fristlose Kündigung den Effekt hat, sich des Gekündigten möglichst spätestens nach dem Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist entledigen zu können.
Tipp: Sollten Sie eine fristlose Kündigung erhalten, zögern Sie die Beauftragung eines auf das Arbeitsrechts spezialisierten Anwalts nicht heraus, damit dieser für Sie den Kampf vor Gericht aufnehmen und sich für Ihr Recht einsetzen kann, denn als fristlos Gekündigter haben Sie nichts zu verlieren! Das mindestens angestrebte Ziel sollte die Umwandlung Ihrer fristlosen Kündigung in eine ordentliche, fristgerechte Kündigung beinhalten, damit Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld erhalten werden kann. Beraten Sie sich jedoch überdies auch mit Ihrem Rechtsanwalt bezüglich der Möglichkeit, ob eine Weiterbeschäftigt oder eine Abfindungszahlung denkbar wären.
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Kommt Ihnen durch Ihren Arbeitgeber eine sogenannte Änderungskündigung zu, erhalten Sie hiermit rechtlich gesehen ein vergleichsweise komplexes Dokument.
Der Arbeitgeber greift auf das Mittel einer Änderungskündigung zurück, wenn er die Arbeitsbedingungen seines Mitarbeiters zwar ändern will, jedoch nicht in der Lage ist, dies mittels einer Versetzung verwirklichen zu können, da ihm der Arbeitsvertrag dieses Recht verwehrt. Dies ist etwa dann der Fall, wenn die Versetzung des Arbeitnehmer an eine fern entlegene Betriebstätte erfolgen soll, sich die Art der Tätigkeit maßgeblich verändert oder Gehalt bzw. Arbeitszeit umgestaltet werden soll.
Durch eine Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, indes gleichzeitig eine Fortsetzung dessen offeriert, nur eben mit veränderten Bedingungen.
(hier bitte zusätzlich eine Verlinkung auf die Frage „Was kann ich tun, wenn ich eine Änderungskündigung erhalte?“).
Die Möglichkeiten, wie man auf eine Änderungskündigung reagieren kann, sind gleichermaßen komplex wie die rechtliche Komplexität derselben. Als Optionen stehen zur Auswahl die Annahme der durch den Erhalt der Änderungskündigung gebotenen Arbeitsbedingungen – hierfür müsste der Arbeitnehmer im Grunde genommen gar nichts tun, da die veränderten Arbeitsbedingungen automatisch in Kraft treten würden, sobald die vom Arbeitgeber mithin durch die Kündigung genannte Frist abläuft. Oder aber man lehnt mittels einer schriftlichen Erklärung die veränderten Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers ab – dies ist für den Arbeitnehmer angezeigt, wenn die abgeänderten Arbeitsbedingungen als unzumutbar anzusehen sind, wie z.B. die Versetzung einer verheirateten Mutter mehrerer Kinder in eine fern entlegene Stadt oder eine neue Tätigkeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers nicht entspricht oder auch eine drastische Verringerung des Gehalts.
Sollten die veränderten Arbeitbedingungen abgelehnt werden, so bringt dies zwingend die Wandlung der Änderungskündigung in eine „normale“ Kündigung mit sich, was bedeuten würde, dass sich das Arbeitsverhältnis zu dem vom Arbeitgeber aufgeführten Zeitpunkt auflöst (!), sofern die Kündigung vor dem Arbeitsgericht nicht auf ihre Wirksamkeit geprüft und sodann erfolgreich angegriffen wird – dieser Versuch muss unbedingt unternommen werden!
Der Arbeitnehmer kann die geänderten Arbeitsbedingungen auch „unter Vorbehalt“ annehmen, um dann bei einem weiter bestehenden Arbeitsverhältnis eine gerichtliche Klärung hinsichtlich der Frage angehen, inwiefern die veränderten Arbeitsbedingungen für ihn zumutbar sind.
Tipp: Die Fragen, die mit Erhalt einer Änderungskündigung einhergehen, sind in aller Regel derart komplex, dass sie selbst Juristen ohne Spezialisierung auf das Arbeitsrecht heillos überfordern. Daher wenden Sie sich nach Erhalt einer Änderungskündigung dringend an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.
Der Arbeitgeber wird Ihnen Ihr Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zahlen, die er berechnet hat, ganz unabhängig davon, von welcher Dauer die von ihrem Arbeitgeber genannte Kündigungsfrist ist und ob die ausgesprochene Kündigung tatsächlich wirksam ist. Im Falle einer ordentlichen Kündigung bedeutet dies in der Regel, dass es sich um die Dauer der Zeit handelt, die sich nach dem Beendigungsdatum richtet, das im Kündigungsschreiben durch den Arbeitgeber benannt wurde. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber hingegen fristlos, endet mit Erhalt des Kündigungsschreibens auch unverzüglich die Gehaltszahlung.
Ihnen muss durch Ihren Arbeitgeber bis zu Ihrem letzten Arbeitstag das Gehalt in voller Höhe bezahlt werden, wie es üblicherweise der Fall war, inbegriffen jeglicher Zulagen, auch dann, wenn Sie im Zuge Ihrer Kündigung freigestellt wurden, Ihr Arbeitgeber Sie also „nach Hause schickte“.
Eine „Versorgungslücke“ in Hinblick auf Ihre laufenden Kosten müssen Sie im Allgemeinen nicht befürchten, da die Bundesagentur für Arbeit zumeist den Arbeitslosengeldanspruch gewährt, ohne die Richtigkeit des vom Arbeitgeber errechneten Beendigungsdatums nach dem zuletzt erhaltenem Gehalt des Gekündigten zu überprüfen. Indes ist zu beachten, dass sich das Arbeitslosengeld auf lediglich 63% des Durchschnitts-Nettogehalts beläuft, dessen Höhe sich aus den vergangenen 13 Arbeitswochen ergibt. Überdies ist für besser Verdienende der Anspruch auf Arbeitslosengeld auf einen Höchstbetrag beschränkt.
Es gibt allerdings eine Ausnahme, die dann eintritt, wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung erteilt. So verhängt die Bundesagentur für Arbeit in nahezu allen Fällen fristloser Kündigungen eine Sperrfrist von 3 Monaten hinsichtlich des Anspruches auf Arbeitslosengeld. Der unmittelbare Verzicht auf Gehalt und die verhängte Sperrfrist bezüglich des Arbeitslosengeldes können für den Gekündigten drastische Folgen mit sich bringen, in Hinblick auf mögliche Kreditverbindlichkeiten, den Verzug der Wohnungsmiete und dergleichen.
Tipp: Sie sollten durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt nicht ausschließlich die Wirksamkeit Ihrer erhaltenen Kündigung prüfen lassen, sondern auch, ob Ihr Arbeitgeber die Kündigungsfrist korrekt errechnet hat. Jeder weitere Tag, der ein Fortbestehen Ihres Arbeitverhältnisses herbeiführt, bedeutet für Sie „bares Geld“!
Von wenigen Ausnahmen abgesehen, existiert im Grunde kein gesetzlicher Anspruch, der den Erhalt einer Abfindung zusichern würde. Nur wenige Arbeitgeber bieten aus freien Stücken, also ohne zuvor verklagt worden zu sein, eine Abfindungszahlung an. Zudem ist es auch nicht möglich, den Arbeitgeber der ausgesprochenen Kündigung wegen direkt auf eine Abfindungsleistung zu verklagen. Der Gekündigte kann lediglich durch eine Kündigungsschutzklage, mit dem Ziel einer Weiterbeschäftigung, gerichtlich eine Feststellung der Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung anstreben.
Jedoch ist in den meisten Fällen hinlänglich ersichtlich, dass der Arbeitgeber durch die erteilte Kündigung seinen Unwillen demonstriert, länger mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten zu wollen, gänzlich unabhängig davon, welche Begründung er für die Kündigung heranzieht. Sollte sich im Verlauf eines Rechtstreits bezüglich der Wirksamkeit einer Kündigung abzeichnen, dass diese tatsächlich unwirksam ist und somit der Gekündigte seinen Arbeitplatz zurück erhielte, ergibt sich für den Arbeitgeber nicht selten folgende Problematik:
Er müsste dem Arbeitnehmer über den Zeitraum, die der Kündigungsrechtsstreit des gegebenenfalls beschäftigungslosen Arbeitnehmers dauerte (möglicherweise sonst der Bundesagentur für Arbeit) die Summe des „aufgelaufenen“ Gehalts nachzahlen, wie es sich bis zum Urteilszeitpunkt errechnet und zudem sämtliche Sozialabgaben nachträglich entrichten. Da derlei Rechtstreitigkeiten üblicherweise mehrere Monate in Anspruch nehmen, lässt sich leicht ausrechnen, dass sich hierbei beträchtliche Beträge „zusammenläppern“.
Überdies wurde der Arbeitsplatz des Gekündigten gegebenenfalls durch den Arbeitgeber neu besetzt, so dass für ihn zu der unangenehmen Niederlage im Rechtsstreit auch noch das Dilemma hinzu kommt, den alten Arbeitsplatz erneut frei zu machen. Dies könnte gegebenenfalls die Notwendigkeit bedingen, einem bereits neu eingestellten Mitarbeiter eine Kündigung zu überreichen, der in Folge seinerseits womöglich eine Klage gegen seinen Arbeitgeber einreicht.
Um all diese finanziellen und unbequemen Risiken zu vermeiden, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Gekündigten das Angebot zu machen, sich gegen die Zahlung einer Abfindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden zu erklären. Salopp ausgedrückt kauft der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer dessen Arbeitsplatz durch die dargebotene Abfindungszahlung ab.
Es gibt kein Schema, nachdem sich die Abfindungshöhe berechnen ließe, obgleich es grobe „Faustformeln“ gibt, mit deren Hilfe nicht selten in Kündigungsschutzverfahren eine Lösung herbeigeführt wird. So ist beispielsweise eine Berechnungsweise üblich, die vorsieht, dass für jedes volle Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers als Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt ausgezahlt wird.
Indes muss die Summe einer möglichen Abfindung stets auf den Einzelfall bezogen ausgehandelt werden.
Je nach Risiko des Arbeitgebers (wie unter der Frage „Habe ich einen rechtlichen Anspruch auf Abfindung im Kündigungsfall und falls ja – in welcher Höhe?“ beschrieben), also eventuell die Nachzahlung beträchtlicher Geldsummen für diesen aussteht, mögen derlei Umstünde sich auch auf dessen Bereitschaft auswirken, eine eventuell höhere Abfindungszahlung zu leisten. Insofern hängt die Höhe der Abfindung maßgeblich von der Wahrscheinlichkeit ab, wie hoch die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers in Hinblick auf eine Klage in der Verfahrensdurchführung sind. Die Abfindung ist demnach je höher, desto „unwirksamer“ sich die Kündigung herausstellt...
Tipp: Für Ihr Kündigungsschutzverfahren sollten Sie mit Ihrem Anwalt strategisch vorgehen: wägen Sie ab, ob Sie sowohl die Zeit als auch die „Nerven“ besitzen, womöglich über einen längeren Zeitraum um eine möglichst hohe Abfindungssumme zu „pokern“. Erwägen Sie andererseits auch, ob Ihnen gegebenenfalls ein „freier Kopf“ hilfreicher ist, um sich ohne die Belastung eines Gerichtsverfahrens einer neuen Tätigkeit widmen zu können. In diesem Fall müssten Sie dann natürlich eventuell Abstriche bezüglich der Abfindungshöhe in Kauf nehmen.
Vor allem misstrauisch! Bedenken Sie: Niemand verschenkt Geld einfach so und Ihr Chef ganz sicher ebenso wenig.
Die Tatsache, dass Ihnen Ihr Chef im Zuge der Kündigung zugleich eine Abfindungszahlung anbietet, lässt deutlich erkennen, dass er offenbar selbst nicht an die Wirksamkeit dieser Kündigung glaubt. Ihm ist bewusst, dass er verlieren würde, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage erheben und bezweckt mit seinem Angebot der Abfindungszahlung, Ihnen Ihren Arbeitsplatz „abzukaufen“.
Es liegt ebenso auf der Hand, dass Ihr Arbeitgeber mit seiner angebotenen Abfindung nicht seine „Schmerzgrenze“ ausreizt.
Nun gilt es, Ihre Verhandlungsposition abzustecken.
Sollte Ihnen an einer Weiterbeschäftigung in dem Unternehmen liegen, müssen zeitnah die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber aufgenommen werden, um diesen mit dem Verweis auf die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung und seine aussichtslose Position hinsichtlich einer Gerichtsverhandlung dazu zu bewegen, die Kündigung zurück zu nehmen. Schließen Sie indes aus, das Arbeitsverhältnis nach dem Kündigungssauspruch fortzuführen, ist angezeigt, die arbeitgeberseitig angebotene Abfindung nach Möglichkeit über dessen „Schmerzgrenze“ hinaus „nach oben zu verhandeln“.
Tipp: Befassen Sie sich im Gespräch mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt bezüglich Ihres Abfindungsangebots zunächst mit der Frage, ob es Ihnen darum geht, Ihre Abfindung zu verhandeln oder eine Weiterbeschäftigung zu erwirken.
Es ist verständlich, dass Ihnen etliche Fragen durch den Kopf schwirren, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber unerwartet eine Kündigung überreicht.
Dennoch sollten Sie sich nun nicht die Zeit nehmen, sich erst einmal von dem Schock zu erholen – unverzüglicher Handlungsbedarf ist geboten! So sollten Sie bestenfalls am Tag des Kündigungserhalts zwei Dinge tun:
1. So schnell wie irgend möglich einen Termin mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt vereinbaren. Es gibt einige Fristen im Kündigungsfall, die unmittelbar, sprich innerhalb weniger Tage nach dem Erhalt einer Kündigung anwaltlich geprüft werden müssen, um etwaige Schritte zu veranlassen, dazu zählen z.B. Fragen bezüglich gewisser Formalien, die eine formwirksame Kündigung bedingen.
Sofern es Ihnen nicht möglich ist, unverzüglich einen Anwalt aufzusuchen, beachten Sie bitte unbedingt, dass Ihnen nach Erhalt der Kündigung lediglich 3 Wochen bleiben, um vor dem Arbeitgericht Klage gegen die Kündigung zu erheben!
Der Rechtsanwalt wird Ihnen dabei helfen, die richtige Vorgehensweise einzuleiten und Ihnen jederzeit mit Rat und Tat zur Seite stehen. Denn sicherlich werden sich für Sie wichtige Fragen aufwerfen, wie es beispielsweise um die Fortzahlung Ihres Gehalts und Ihrer Chancen in einem Prozess oder um den Bezug von Arbeitslosengeld steht.
2. Melden Sie sich sodann bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt. Es mag Ihnen angesichts der plötzlichen Kündigung und der gegenwärtig noch bestehenden Beschäftigung im Unternehmen fremd erscheinen, sich nun bereits um einen neuen Arbeitsplatz zu bemühen, aber es ist unabdingbar, sich zeitnah bei der Bundesagentur der Arbeit einzufinden. Sollten Sie versäumen, sich arbeitslos zu melden, werden Sie empfindliche Abzüge in Hinblick auf Ihr Arbeitslosengeldanspruchs treffen!
Tipp: Nehmen Sie unverzüglich Kontakt in Hamburg auf mit uns – in aller Regel ist ein Termin innerhalb der nächsten 24 Stunden möglich.
Um sich einen möglichst vollständigen Überblick hinsichtlich Ihres Arbeitsverhältnisses verschaffen zu können – dies bedeutet, nicht ausschließlich das umfängliche Wissen um Ihre arbeitvertraglichen Grundlagen, sondern auch die „Rahmendaten“ Ihres Arbeitgebers – benötigt er folgende Unterlagen und Informationen zur rechtlichen Beurteilung Ihrer Lage:
Um die Wirksamkeit Ihrer Kündigung und der darin aufgeführten Fristberechnung rechtlich prüfen zu können, ist der Arbeitvertrag gewissermaßen das „A und O“. Bringen Sie diesen daher unbedingt zum Besprechungstermin mit und sollten Sie bei dem gleichen Arbeitgeber ebenso einen weiteren Vertrag unterzeichnet haben oder gab es bereits bei Ihrem Unternehmen einen Verkauf, eine Übernahme oder Fusion, so führen Sie bitte auch jegliche anderen Verträge (Arbeitsvertrag, Änderungsvertrag oder sonstige Vereinbarungen, die mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich vereinbart wurden) mit sich.
Ihr Anwalt benötigt sämtliche Ihnen übereichten Kündigungen im Original, um zu überprüfen, ob Ihr Arbeitgeber in Zuge der Kündigung alle Formalien wirksam einhielt. Daher bringen Sie bitte alle vorhandenen Unterlagen zum Besprechungstermin mit, einschließlich Briefumschlag bzw. Briefumschläge.
Um sich einen Überblick hinsichtlich des regelmäßig gezahlten Gehalts, aller Zulagen inbegriffen, eventuell regelmäßig angefallener Überstunden u.ä. verschaffen zu können, führen Sie bitte sofern möglich die letzten vier Monats-Gehaltsabrechnungen mit sich, wenn Sie zum Besprechungstermin kommen.
Auch wenn Ihrer Kündigungserklärung kein Grund oder auch ein anderer Grund aufgeführt wurde, wäre es möglich, dass Ihr Arbeitgeber versucht, als Begründung für die Kündigung angebliches Fehlverhalten anzuführen. Daher ist es für Ihren Anwalt wichtig, davon Kenntnis zu nehmen, was Ihr Arbeitgeber womöglich „in der Hinterhand“ halten könnte. Daher bringen Sie bitte alle Ihnen womöglich in der Vergangenheit übergebenen Abmahnungen zum Besprechungstermin mit sich, selbst dann, wenn Sie diese vor geraumer Zeit entgegennahmen.
Liste mit Namen von Kollegen/innen
Es könnte für Ihren Anwalt wichtig sein, darüber Bescheid zu wissen, welche Anzahl von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen tätig ist, Ihre wöchentliche Stundenzahl, seit wann Sie Ihre Arbeit im Unternehmen ausüben usw. Listen Sie die Nahmen Ihrer Kollegen (sofern Sie nicht in einem „Großbetrieb“ angestellt sind) für den Besprechungstermin vorläufig auf.
Anhörung des Betriebrates
Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, der womöglich vor Ausspruch der Kündigung arbeitgeberseitig angehört wurde, bitten Sie diesen um die Aushändigung einer Kopie der Anhörungsunterlagen.
Tipp: Zu dem Besprechungstermin mit Ihrem Anwalt sollten Sie nach Möglichkeit sämtlichen Schriftverkehr, der zusammenhängend mit Ihrem Arbeitsverhältnis ablief und jegliche Schriftstücke, die Ihnen von Arbeitgeberseite zugingen mitbringen. Hiermit ersparen Sie Ihrem Anwalt etwaiges Nachfordern einzelner Dokumente und sich selbst unnötige Wege. Nichtsdestotrotz zögern Sie die Vereinbarung eines Besprechungstermins nicht heraus, weil Sie womöglich nicht gleich alle relevanten Unterlagen finden – Schnelligkeit sticht Vollständigkeit!
Wenn Sie selbst Ihr Arbeitsverhältnis auflösen wollen, sollten einige Details beachtet werden, um Schwierigkeiten zu umgehen, die Ihren Arbeitgeber oder die Bundesagentur für Arbeit betreffen.
Eine Kündigung muss in jedem Fall zwingend schriftlich erfolgen, ungeachtet dessen, ob sie durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgt. Demzufolge müssen Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich Ihre Kündigung mitteilen und dabei auch das Beendigungsdatum mitteilen.
Sollten Sie entschlossen sein, eigenmächtig Ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen, sollten Sie hierbei bedenken, dass Sie hierdurch seitens der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich Ihres Arbeitslosengeldanspruchs für 3 Monate „gesperrt“ werden – Sie müssen demnach für diese Zeit nach Ihrem Gehalt ohne Geldbezug auskommen. Anders gelagert wäre der Fall, wenn Ihnen gekündigt würde, denn dann würde Ihnen ab dem Tag nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar Arbeitslosengeld gezahlt. Insofern sollten Sie sich gut überlegen, wie sinnvoll eine Eigenkündigung tatsächlich ist und ob es nicht hilfreicher wäre, auf den Arbeitgeber zuzugehen, um diesen mit der Frage, ob er an dem Arbeitsverhältnis festhalten möchte, dahingehend zu bewegen, Ihnen von sich aus eine Kündigung auszusprechen.
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